Leistungsspektrum
Personalmanagement
Die ESG Transformation Ihres Unternehmens stellt den Compliance Bereich vor große Herausforderungen.
Wenn sich Ihr Unternehmen bis jetzt nur wenig mit dem Thema ESG auseinandergesetzt hat, zeigen Ihnen
Berichtsstandards wie GRI, SASB, TCFD oder DNK erste wichtige Anhaltspunkte, welche Themen und
Kriterien entscheidend sind, und welcher Handlungsbedarf sich daraus für Sie ergibt.
Sofern Sie unter diesen Gesichtspunkten erwägen, hierfür externe Unterstützung hinzuzuziehen, die das erforderliche Expertenwissen für die einzelnen ESG-Themen mitbringt, können wir Sie bei folgenden Projektschritten unterstützen:
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- Recording the status quo in the relevant areas to answer the following questions:
Where does the company stand? Where are the biggest negative impacts and risks? What is going very well? - Carrying out a needs analysis that describes the specific requirements for the company from stakeholders and investors.
- Determination of the specific need for action based on a gap analysis
- Preparation of sustainability and CO2 reports (Scope 1-3) as well as support in the analysis and definition of the necessary measures
- Consideration of the future viability of the company
- Definition of specific goals, taking into account the strategic cornerstones and the future viability of the company
- Support in setting up an internal company CSR team for the sustainable implementation of the ESG strategy
- Supporting the company in external and internal communication, especially with regard to the connection of the CSR strategy with the brand and the positioning of the company in the competitive environment
Die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens wird heute maßgeblich beeinflusst durch sein „Employer Brand“, also seine Attraktivität als Arbeitgeber. Um diese dauerhaft zu sichern und weiter zu steigern, ist die Erstellung und Umsetzung einer differenzierten Personalstrategie mit langfristig orientierter Personalplanung für die unterschiedlichsten unternehmerischen Szenarien unerlässlich.
Die Belange des Unternehmens dabei mit den divergierenden Interessen von Mitarbeitern und Kandidaten in Einklang zu bringen, ist angesichts der demografischen Entwicklung unserer Gesellschaft und veränderter Lebens- und Arbeitsvorstellungen der nachrückenden Generationen nicht mehr optional, sondern zwingende Voraussetzung für den Erfolg. Wir schneiden wesentliche HR-Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf Ihr Unter-nehmen zu und setzen diese auf Basis unserer langjährigen praktischen Erfahrungen aus unterschiedlichsten Branchen und Unternehmensformen mit Ihnen um.
Hierzu gehören z. B. moderne Talent Management- und Nachfolgeplanungssysteme gleichermaßen wie Richtlinien für internationale Entsendungen, Stellen- und Vergütungs-systeme oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.
Eine auf Ihr spezielles Unternehmen passende Organisation der HR-Funktion ist und bleibt von überragender Bedeutung für die Effektivität und Effizienz Ihrer Personalabteilung.
Ob es um die Einrichtung eines HR Shared Service Centers im In- oder Ausland geht, um die Einführung eines HR Businesspartner Modells oder um alternative Organisationsformen für Ihr Personalmanagement, wir haben die dafür notwendige Expertise in jahrzehntelanger unternehmerischer Praxis in den unterschiedlichsten Branchen und Gesellschaftsformen erworben. Lassen Sie uns über die optimale Umsetzung für Ihr Unternehmen sprechen.
Kennzahlen sind wichtig – gerade auch für das Personalmanagement. Eine Übersicht in Echtzeit über strategisch relevante Daten und Informationen der HR-Funktion und der gesamten Belegschaft sollte zum Standard werden.
Doch insbesondere im Personalmanagement werden oftmals strategisch wenig relevante Kennzahlen erhoben, die keine nützlichen Hinweise auf die Optimierung der Steuerung des Unternehmens liefern. Oder es werden Benchmarks herangezogen, die mit der eigenen Unternehmenssituation nicht vergleichbar und somit auch nicht aussagekräftig sind.
Wir identifizieren mit Ihnen alle HR-Kennzahlen, die zur Steuerung Ihres Unternehmens einen echten Mehrwert liefern und helfen Ihnen, diese in einem Cockpit abzubilden. Dafür bieten wir Ihnen auch eine umfassende Beratung und die entsprechende Zertifizierung im Rahmen der Norm “Human Capital Reporting DIN ISO 30414” an. Dieses national und international immer mehr an Bedeutung gewinnende Kennzahlenwerk dient nicht nur Zwecken der externen Berichterstattung, sondern stellt zugleich die Grundlage für Ihr internes HR-Cockpit zur Unternehmenssteuerung dar.
Die digitale Transformation verändert nicht nur die HR-Funktion, sondern die gesamte Belegschaft. Wir haben die Expertise, Sie und Ihre Mitarbeiter in diesem Wandel zu unterstützen. Die Sicherstellung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit geht Hand in Hand mit einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter, der vielleicht größten sozialen Verantwortung eines Unternehmers.
Bevor Sie die HR-Funktion in Ihrem Unternehmen digitalisieren, steht Ihnen allerdings noch eine wichtige Aufgabe ins Haus:
Die Bereinigung Ihrer Daten und Prozesse. Erst danach kommt der Einsatz digitaler Lösungen und später womöglich auch Künstlicher Intelligenz in Betracht.
Wir räumen mit Ihnen kräftig auf, bereiten den HR-Bereich auf die Digitalisierung vor und setzen sie gemeinsam mit Ihnen um.
Ob Sie auf jeden dieser Züge aufspringen müssen, steht auf einem anderen Blatt. Auch hier stehen wir als kompetenter Sparringspartner für Sie bereit. Die Balance zwischen modernen Technologien und menschlicher Vernunft verlangt starke unternehmerische Verantwortung.
Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.
Veränderungsbereitschaft der Menschen wurde überschätzt, ihre Neigung zum Rückfall in gewohnheitsmäßiges Verhalten wurde unterschätzt, und es fehlen vernünftige Kriterien zur Erfolgs-messung. Teure Fehler, die nicht nur Moral und Motivation Ihrer Belegschaft dauerhaft beeinträchtigen, sondern Sie auch kurzfristig sehr viel Geld kosten.
Gute Veränderungsprojekte haben als Schlüssel zum Erfolg eine zielgruppengerechte Vermittlung der Ziele des Change Projekts.
Zudem ist die Unterstützung nachhaltiger Verhaltens-änderungen der Mitarbeiter durch sogennante Key Behavior Indicators (KBIs) oftmals wichtiger als die Erhebung klassischer Key Performance Indicators (KPIs). Letztere vermitteln häufig Daten der Vergangenheit, die zumeist keinen unmittelbaren Einfluss auf zukünftiges menschliches Verhalten ausüben.
Employer Branding, also die bewusste Gestaltung und Pflege des Arbeitgeberimages eines Unternehmens, wird in seiner Bedeutung noch immer unterschätzt. Eine positive und attraktive Arbeitgebermarke hebt das Unternehmen von anderen Arbeitgebern ab, weil sie qualifizierte Talente anzieht, bindet und motiviert und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit entscheidend stärkt. Um ein erfolgreiches Employer Branding aufzubauen, ist es wichtig, die Unternehmenskultur und die Erwartungen der Mitarbeiter genau zu verstehen, die Markenwerte und die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und kontinuierlich am Image als Arbeitgeber zu arbeiten. Unsere Experten auf diesem Gebiet unterstützen Sie mit all ihren praktischen Erfahrungen dabei, eine starke Arbeitgebermarke auch für Ihr Unternehmen auf- und auszubauen.
Employer Branding hat mehrere wichtige Bedeutungen für Unternehmen:
- Anziehung von Talenten: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, die besten Talente anzuziehen. Qualifizierte Bewerber sind eher bereit, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, das einen guten Ruf als Arbeitgeber hat.
- Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind und sich mit dessen Werten und Kultur identifizieren, bleiben länger im Unternehmen. Ein gutes Employer Branding trägt zur Mitarbeiterbindung bei.
- Steigerung der Motivation: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil eines attraktiven Unternehmens zu sein, sind sie oft motivierter und engagierter bei der Arbeit.
- Verbesserung der Unternehmenskultur: Employer Branding fördert eine Unternehmenskultur, die Werte wie Offenheit, Vertrauen und Teamarbeit schätzt.
- Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die ihre Lieferketten auf Nachhaltigkeit prüfen und umweltfreundliche Ressourcen einsetzen, können das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden verringern. Frühzeitige Identifizierung und Bewältigung dieser Risiken vermeiden finanzielle Verluste durch Umwelt- und Sozialrisiken.
- Kosteneinsparungen: Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke haben oft niedrigere Personalbeschaffungskosten, da sie weniger Anstrengungen unternehmen müssen, um offene Stellen zu besetzen.
- Verbesserte Arbeitsqualität: Ein attraktives Arbeitgeberimage zieht Mitarbeiter an, die gut zur Unternehmenskultur passen, was zu einer insgesamt besseren Arbeitsqualität führt.
- Innovation und Kreativität: Zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind eher bereit, neue Ideen einzubringen und an Innovationsprojekten mitzuwirken.
- Kundenvertrauen: Ein gutes Employer Branding kann sich auch positiv auf das Kundenvertrauen auswirken. Kunden schätzen oft Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern.
- Krisenmanagement: In Zeiten von Krisen oder negativen Ereignissen kann eine starke Arbeitgebermarke dazu beitragen, den Ruf des Unternehmens zu schützen.