Leistungsspektrum

Personalmanagement

Die Themenstellungen des Personalmanagements insbesondere für mittelständische Unternehmen haben sich deutlich gewandelt. Arbeitgeber müssen sich heute für Erhalt und Verbleib von Fach- und Führungskräften kräftig ins Zeug legen und ihnen attraktive Rahmenbedingungen bieten. Zugleich verändert die digitale Transformation zahlreiche Geschäftsmodelle und -prozesse ganz grundlegend, was neue Kompetenzen und zum Teil völlig anders qualifizierte Mitarbeiter erfordert.

How can strategic personnel and educational planning counteract this “change” in a forward-looking manner? Who is responsible for designing these change processes and providing important support for employees? Is the existing HR data suitable for making better business decisions? How can the human resources department become a driver and co-creator of the entrepreneurial future?

We support you with these important questions as well as with assessing the opportunities and risks of the workforce in connection with M&A transactions and the integration process necessary after a company takeover (post merger integration).

Die Themenstellungen des Personalmanagements insbesondere für mittelständische Unternehmen haben sich deutlich gewandelt. Arbeitgeber müssen sich heute für Erhalt und Verbleib von Fach- und Führungskräften kräftig ins Zeug legen und ihnen attraktive Rahmenbedingungen bieten. Zugleich verändert die digitale Transformation zahlreiche Geschäftsmodelle und -prozesse ganz grundlegend, was neue Kompetenzen und zum Teil völlig anders qualifizierte Mitarbeiter erfordert. >weiterlesen

Wie kann strategische Personal- und Bildungsplanung diesem „Change“ vorausschauend entgegenwirken? Wer kümmert sich um die Gestaltung dieser Veränderungs- prozesse und die wichtige Begleitung der Mitarbeiter? Sind die vorhandenen HR-Daten geeignet, bessere unter- nehmerische Entscheidungen zu treffen? Wie kann die Personalabteilung zum Treiber und Mitgestalter unternehmerischer Zukunft werden?

Wir unterstützen Sie bei diesen wichtigen Fragestellungen genauso wie bei der Bewertung von Chancen und Risiken der Belegschaft im Zusammenhang mit M&A-Transaktionen sowie dem nach einer Unternehmensübernahme notwendigen Integrationsprozess (Post Merger Integration).

HR Strategie und HR Planung

Die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens wird heute maßgeblich beeinflusst durch sein „Employer Brand“, also seine Attraktivität als Arbeitgeber. Um diese dauerhaft zu sichern und weiter zu steigern, ist die Erstellung und Umsetzung einer differenzierten Personalstrategie mit langfristig orientierter Personalplanung für die unterschiedlichsten unternehmerischen Szenarien unerlässlich. weiterlesen Die Belange des Unternehmens dabei mit den divergierenden Interessen von Mitarbeitern und Kandidaten in Einklang zu bringen, ist angesichts der demografischen Entwicklung unserer Gesellschaft und veränderter Lebens- und Arbeitsvorstellungen der nachrückenden Generationen nicht mehr optional, sondern zwingende Voraussetzung für den Erfolg. Wir schneidern wesentliche HR-Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf Ihr Unternehmen zu und setzen diese auf Basis unserer langjährigen praktischen Erfahrungen aus unterschiedlichsten Branchen und Unternehmensformen mit Ihnen um. Hierzu gehören z. B. moderne Talent Management- und Nachfolgeplanungssysteme gleichermaßen wie Richtlinien für internationale Entsendungen, Stellen- und Vergütungssysteme oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

Die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens wird heute maßgeblich beeinflusst durch sein „Employer Brand“, also seine Attraktivität als Arbeitgeber. Um diese dauerhaft zu sichern und weiter zu steigern, ist die Erstellung und Umsetzung einer differenzierten Personalstrategie mit langfristig orientierter Personalplanung für die unterschiedlichsten unternehmerischen Szenarien unerlässlich. >weiterlesen

Die Belange des Unternehmens dabei mit den divergierenden Interessen von Mitarbeitern und Kandidaten in Einklang zu bringen, ist angesichts der demografischen Entwicklung unserer Gesellschaft und veränderter Lebens- und Arbeitsvorstellungen der nachrückenden Generationen nicht mehr optional, sondern zwingende Voraussetzung für den Erfolg. Wir schneiden wesentliche HR-Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf Ihr Unter-nehmen zu und setzen diese auf Basis unserer langjährigen praktischen Erfahrungen aus unterschiedlichsten Branchen und Unternehmensformen mit Ihnen um. Hierzu gehören z. B. moderne Talent Management- und Nachfolge- planungssysteme gleichermaßen wie Richtlinien für internationale Entsendungen, Stellen- und Vergütungs-systeme oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

HR Strategie und HR Planung

Die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens wird heute maßgeblich beeinflusst durch sein „Employer Brand“, also seine Attraktivität als Arbeitgeber. Um diese dauerhaft zu sichern und weiter zu steigern, ist die Erstellung und Umsetzung einer differenzierten Personalstrategie mit langfristig orientierter Personalplanung für die unterschiedlichsten unternehmerischen Szenarien unerlässlich. >weiterlesen

Die Belange des Unternehmens dabei mit den divergierenden Interessen von Mitarbeitern und Kandidaten in Einklang zu bringen, ist angesichts der demografischen Entwicklung unserer Gesellschaft und veränderter Lebens- und Arbeitsvorstellungen der nachrückenden Generationen nicht mehr optional, sondern zwingende Voraussetzung für den Erfolg. Wir schneiden wesentliche HR-Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf Ihr Unter-nehmen zu und setzen diese auf Basis unserer langjährigen praktischen Erfahrungen aus unterschiedlichsten Branchen und Unternehmensformen mit Ihnen um. Hierzu gehören z. B. moderne Talent Management- und Nachfolge- planungssysteme gleichermaßen wie Richtlinien für internationale Entsendungen, Stellen- und Vergütungs-systeme oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

HR Organisation

Eine auf Ihr spezielles Unternehmen passende Organisation der HR-Funktion ist und bleibt von überragender Bedeutung für die Effektivität und Effizienz Ihrer Personalabteilung.

Ob es um die Einrichtung eines HR Shared Service Centers im In- oder Ausland geht, um die Einführung eines HR Businesspartner Modells oder um alternative Organisationsformen für Ihr Personalmanagement, wir haben die dafür notwendige Expertise in jahrzehntelanger unternehmerischer Praxis in den unterschiedlichsten Branchen und Gesellschaftsformen erworben. Lassen Sie uns über die optimale Umsetzung für Ihr Unternehmen sprechen.

HR Cockpit

Kennzahlen sind wichtig – gerade auch für das Personalmanagement. Eine Übersicht in Echtzeit über strategisch relevante Daten und Informationen der HR-Funktion und der gesamten Belegschaft sollte zum Standard werden. Doch insbesondere im Personalmanagement werden oftmals strategisch wenig relevante Kennzahlen erhoben, die keine nützlichen Hinweise auf die Optimierung der Steuerung des Unternehmens liefern. Oder es werden Benchmarks herangezogen, die mit der eigenen Unternehmenssituation nicht vergleichbar und somit auch nicht aussagekräftig sind. weiterlesen Wir identifizieren mit Ihnen alle HR-Kennzahlen, die zur Steuerung Ihres Unternehmens einen echten Mehrwert liefern und helfen Ihnen, diese in einem Cockpit abzubilden. Dafür bieten wir Ihnen auch eine umfassende Beratung und die entsprechende Zertifizierung im Rahmen der Norm “Human Capital Reporting DIN ISO 30414” an. Dieses national und international immer mehr an Bedeutung gewinnende Kennzahlenwerk dient nicht nur Zwecken der externen Berichterstattung, sondern stellt zugleich die Grundlage für Ihr internes HR-Cockpit zur Unternehmenssteuerung dar.

Kennzahlen sind wichtig – gerade auch für das Personalmanagement. Eine Übersicht in Echtzeit über strategisch relevante Daten und Informationen der HR-Funktion und der gesamten Belegschaft sollte zum Standard werden. Doch insbesondere im Personalmanagement werden oftmals strategisch wenig relevante Kennzahlen erhoben, die keine nützlichen Hinweise auf die Optimierung der Steuerung des Unternehmens liefern. Oder es werden Benchmarks herangezogen, die mit der eigenen Unternehmenssituation nicht vergleichbar und somit auch nicht aussagekräftig sind. >weiterlesen

Wir identifizieren mit Ihnen alle HR-Kennzahlen, die zur Steuerung Ihres Unternehmens einen echten Mehrwert liefern und helfen Ihnen, diese in einem Cockpit abzubilden. Dafür bieten wir Ihnen auch eine umfassende Beratung und die entsprechende Zertifizierung im Rahmen der Norm "Human Capital Reporting DIN ISO 30414" an. Dieses national und international immer mehr an Bedeutung gewinnende Kennzahlenwerk dient nicht nur Zwecken der externen Berichterstattung, sondern stellt zugleich die Grundlage für Ihr internes HR-Cockpit zur Unternehmenssteuerung dar.

HR Cockpit

Kennzahlen sind wichtig – gerade auch für das Personalmanagement. Eine Übersicht in Echtzeit über strategisch relevante Daten und Informationen der HR-Funktion und der gesamten Belegschaft sollte zum Standard werden. Doch insbesondere im Personalmanagement werden oftmals strategisch wenig relevante Kennzahlen erhoben, die keine nützlichen Hinweise auf die Optimierung der Steuerung des Unternehmens liefern. Oder es werden Benchmarks herangezogen, die mit der eigenen Unternehmenssituation nicht vergleichbar und somit auch nicht aussagekräftig sind. >weiterlesen

Wir identifizieren mit Ihnen alle HR-Kennzahlen, die zur Steuerung Ihres Unternehmens einen echten Mehrwert liefern und helfen Ihnen, diese in einem Cockpit abzubilden. Dafür bieten wir Ihnen auch eine umfassende Beratung und die entsprechende Zertifizierung im Rahmen der Norm "Human Capital Reporting DIN ISO 30414" an. Dieses national und international immer mehr an Bedeutung gewinnende Kennzahlenwerk dient nicht nur Zwecken der externen Berichterstattung, sondern stellt zugleich die Grundlage für Ihr internes HR-Cockpit zur Unternehmenssteuerung dar.

Digitale Transformation

Digital transformation is changing not just the HR function, but the entire workforce. We have the expertise to support you and your employees in this change. Ensuring corporate competitiveness goes hand in hand with the sustainable employability of employees, perhaps the greatest social responsibility of an entrepreneur.

Before you digitize the HR function in your company, you still have one important task to do: cleaning up your data and processes. Only then does the use of digital solutions and later possibly artificial intelligence come into consideration. Continue reading

We do a lot of cleaning up with you, prepare the HR area for digitalization and implement it together with you.

Whether you need to jump on each of these trains is another matter. Here too, we are available to you as a competent sparring partner. The balance between modern technologies and human reason requires strong corporate responsibility.

Die digitale Transformation verändert nicht nur die HR-Funktion, sondern die gesamte Belegschaft. Wir haben die Expertise, Sie und Ihre Mitarbeiter in diesem Wandel zu unterstützen. Die Sicherstellung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit geht Hand in Hand mit einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter, der vielleicht größten sozialen Verantwortung eines Unternehmers. Bevor Sie die HR-Funktion in Ihrem Unternehmen digitalisieren, steht Ihnen allerdings noch eine wichtige Aufgabe ins Haus: >weiterlesen

Die Bereinigung Ihrer Daten und Prozesse. Erst danach kommt der Einsatz digitaler Lösungen und später womöglich auch Künstlicher Intelligenz in Betracht. Wir räumen mit Ihnen kräftig auf, bereiten den HR-Bereich auf die Digitalisierung vor und setzen sie gemeinsam mit Ihnen um. Ob Sie auf jeden dieser Züge aufspringen müssen, steht auf einem anderen Blatt. Auch hier stehen wir als kompetenter Sparringspartner für Sie bereit. Die Balance zwischen modernen Technologien und menschlicher Vernunft verlangt starke unternehmerische Verantwortung.

HR Due Diligence

Ein wesentlicher Treiber für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmensübernahmen (M&A-Transaktionen) sind die Mitarbeiter. Die HR Due Diligence sorgt noch vor der Entscheidung zu einem Kauf für Transparenz über die Chancen und Risiken, die in der Übernahme der Belegschaft stecken, und somit auch für eine realistische Einschätzung der erhofften Synergieeffekte. Beides hat Auswirkungen auf die Kaufpreisermittlung und den Aufwand für die späteren Integrationsmaßnahmen (Post Merger Integration). weiterlesen Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.

Ein wesentlicher Treiber für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmensübernahmen (M&A-Transaktionen) sind die Mitarbeiter. Die HR Due Diligence sorgt noch vor der Entscheidung zu einem Kauf für Transparenz über die Chancen und Risiken, die in der Übernahme der Belegschaft stecken, und somit auch für eine realistische Einschätzung der erhofften Synergieeffekte. Beides hat Auswirkungen auf die Kaufpreisermittlung und den Aufwand für die späteren Integrationsmaßnahmen (Post Merger Integration). >weiterlesen

Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.

HR Due Diligence

Ein wesentlicher Treiber für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmensübernahmen (M&A-Transaktionen) sind die Mitarbeiter. Die HR Due Diligence sorgt noch vor der Entscheidung zu einem Kauf für Transparenz über die Chancen und Risiken, die in der Übernahme der Belegschaft stecken, und somit auch für eine realistische Einschätzung der erhofften Synergieeffekte. Beides hat Auswirkungen auf die Kaufpreisermittlung und den Aufwand für die späteren Integrationsmaßnahmen (Post Merger Integration). >weiterlesen

Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.

Changemanagement

Bleibt der Erfolg von Veränderungsinitiativen aus, gibt es in der Regel „gute“ Gründe: Die Veränderungsbereitschaft der Menschen wurde überschätzt, ihre Neigung zum Rückfall in gewohnheitsmäßiges Verhalten wurde unterschätzt, und es fehlen vernünftige Kriterien zur Erfolgsmessung. Teure Fehler, die nicht nur Moral und Motivation Ihrer Belegschaft dauerhaft beeinträchtigen, sondern Sie auch kurzfristig sehr viel Geld kosten. weiterlesen Gute Veränderungsprojekte haben als Schlüssel zum Erfolg eine zielgruppengerechte Vermittlung der Ziele des Change Projekts. Zudem ist die Unterstützung nachhaltiger Verhaltensänderungen der Mitarbeiter durch sogen. Key Behavior Indicators (KBIs) oftmals wichtiger als die Erhebung klassischer Key Performance Indicators (KPIs). Letztere vermitteln häufig Daten der Vergangenheit, die zumeist keinen unmittelbaren Einfluss auf zukünftiges menschliches Verhalten ausüben. Unsere Partner haben Veränderungsprojekte in mittelständischen Unternehmen wie auch in Konzernen geführt und begleitet und kennen die Fallstricke aus dem Effeff. Gerne beraten und begleiten wir Sie durch professionelles Change Management dabei, Ihre Projekte menschlich und unternehmerisch zum optimalen Erfolg zu führen.

Veränderungsbereitschaft der Menschen wurde überschätzt, ihre Neigung zum Rückfall in gewohnheitsmäßiges Verhalten wurde unterschätzt, und es fehlen vernünftige Kriterien zur Erfolgs-messung. Teure Fehler, die nicht nur Moral und Motivation Ihrer Belegschaft dauerhaft beeinträchtigen, sondern Sie auch kurzfristig sehr viel Geld kosten. Gute Veränderungsprojekte haben als Schlüssel zum Erfolg eine zielgruppengerechte Vermittlung der Ziele des Change Projekts. >weiterlesen

Zudem ist die Unterstützung nachhaltiger Verhaltens-änderungen der Mitarbeiter durch sogennante
Key Behavior Indicators (KBIs) oftmals wichtiger als die Erhebung klassischer Key Performance Indicators (KPIs). Letztere vermitteln häufig Daten der Vergangenheit, die zumeist keinen unmittelbaren Einfluss auf zukünftiges menschliches Verhalten ausüben.

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Unser Leistungsangebot

Wir unterstützen Sie bei diesen wichtigen Fragestellungen genauso wie bei der Bewertung von Chancen und Risiken der Belegschaft im Zusammenhang mit M&A-Transaktionen sowie dem nach einer Unternehmensübernahme notwendigen Integrationsprozess (Post Merger Integration).

Wie kann strategische Personal- und Bildungsplanung diesem „Change“ vorausschauend entgegenwirken? Wer kümmert sich um die Gestaltung dieser Veränderungsprozesse und die wichtige Begleitung der Mitarbeiter? Sind die vorhandenen HR-Daten geeignet, bessere unternehmerische Entscheidungen zu treffen? Wie kann die Personalabteilung zum Treiber und Mitgestalter unternehmerischer Zukunft werden?

Wir unterstützen Sie bei diesen wichtigen Fragestellungen genauso wie bei der Bewertung von Chancen und Risiken der Belegschaft im Zusammenhang mit M&A-Transaktionen sowie dem nach einer Unternehmensübernahme notwendigen Integrationsprozess (Post Merger Integration).

HR Due Diligence

Ein wesentlicher Treiber für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmensübernahmen (M&A-Transaktionen) sind die Mitarbeiter. Die HR Due Diligence sorgt noch vor der Entscheidung zu einem Kauf für Transparenz über die Chancen und Risiken, die in der Übernahme der Belegschaft stecken, und somit auch für eine realistische Einschätzung der erhofften Synergieeffekte. Beides hat Auswirkungen auf die Kaufpreisermittlung und den Aufwand für die späteren Integrationsmaßnahmen (Post Merger Integration). weiterlesen Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.

Ein wesentlicher Treiber für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmensübernahmen (M&A-Transaktionen) sind die Mitarbeiter. Die HR Due Diligence sorgt noch vor der Entscheidung zu einem Kauf für Transparenz über die Chancen und Risiken, die in der Übernahme der Belegschaft stecken, und somit auch für eine realistische Einschätzung der erhofften Synergieeffekte. Beides hat Auswirkungen auf die Kaufpreisermittlung und den Aufwand für die späteren Integrationsmaßnahmen (Post Merger Integration). >weiterlesen

Neben den klassischen Untersuchungsfeldern wie Vergütungsstrukturen, Arbeitsverträge, Pensionsverpflichtungen und Personalkosten sind Analysen der Zielorganisation, der Unternehmen- und Führungskultur sowie eine detaillierte Bewertung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Managements und gerade auch der Schlüsselmitarbeiter wesentlicher Bestandteil der HR Due Diligence. Denn sollten diese das Unternehmen mit oder kurz nach der Übernahme verlassen, wird der Übernahmelogik nicht selten die Grundlage entzogen.

Employer Branding

Employer Branding, also die bewusste Gestaltung und Pflege des Arbeitgeberimages eines Unternehmens, wird in seiner Bedeutung noch immer unterschätzt. Eine positive und attraktive Arbeitgebermarke hebt das Unternehmen von anderen Arbeitgebern ab, weil sie qualifizierte Talente anzieht, bindet und motiviert und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit entscheidend stärkt. Um ein erfolgreiches Employer Branding aufzubauen, ist es wichtig, die Unternehmenskultur und die Erwartungen der Mitarbeiter genau zu verstehen, die Markenwerte und die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und kontinuierlich am Image als Arbeitgeber zu arbeiten. Unsere Experten auf diesem Gebiet unterstützen Sie mit all ihren praktischen Erfahrungen dabei, eine starke Arbeitgebermarke auch für Ihr Unternehmen auf- und auszubauen.

Employer Branding hat mehrere wichtige Bedeutungen für Unternehmen:

Anziehung von Talenten: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, die besten Talente anzuziehen. Qualifizierte Bewerber sind eher bereit, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, das einen guten Ruf als Arbeitgeber hat.
Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind und sich mit dessen Werten und Kultur identifizieren, bleiben länger im Unternehmen. Ein gutes Employer Branding trägt zur Mitarbeiterbindung bei.
Steigerung der Motivation: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil eines attraktiven Unternehmens zu sein, sind sie oft motivierter und engagierter bei der Arbeit.
Verbesserung der Unternehmenskultur: Employer Branding fördert eine Unternehmenskultur, die Werte wie Offenheit, Vertrauen und Teamarbeit schätzt. >weiterlesen

Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die ihre Lieferketten auf Nachhaltigkeit prüfen und umweltfreundliche Ressourcen einsetzen, können das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden verringern. Frühzeitige Identifizierung und Bewältigung dieser Risiken vermeiden finanzielle Verluste durch Umwelt- und Sozialrisiken.
Kosteneinsparungen: Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke haben oft niedrigere Personalbeschaffungskosten, da sie weniger Anstrengungen unternehmen müssen, um offene Stellen zu besetzen.
Verbesserte Arbeitsqualität: Ein attraktives Arbeitgeberimage zieht Mitarbeiter an, die gut zur Unternehmenskultur passen, was zu einer insgesamt besseren Arbeitsqualität führt.
Innovation und Kreativität: Zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind eher bereit, neue Ideen einzubringen und an Innovationsprojekten mitzuwirken.
Kundenvertrauen: Ein gutes Employer Branding kann sich auch positiv auf das Kundenvertrauen auswirken. Kunden schätzen oft Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern.
Krisenmanagement: In Zeiten von Krisen oder negativen Ereignissen kann eine starke Arbeitgebermarke dazu beitragen, den Ruf des Unternehmens zu schützen.

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