Executive Search

Direktsuche von Fach- und Führungskräften

Um die Mandate unserer Klienten diesbezüglich erfolgreich zu erfüllen, gehen wir wie folgt vor:

1. Unternehmenssituation erfassen. Wir sind Unternehmer und haben im Laufe der Jahre zahlreiche Führungspositionen erfolgreich besetzt. Wir haben dabei gelernt, die jeweilige Unternehmenssituation so detailliert zu beurteilen, dass die Erstellung des optimalen Profils für eine hochkarätige Personalentscheidung möglich ist.
2. Definition der Zielfirmen. Hier ist wichtig, dass man nicht in erster Linie die Kartei durchsucht, sondern den Markt. Denn i. d. R. sind in der Kartei die idealen Kandidaten oder Zielfirmen nicht enthalten. Um aber hohe Qualität sicherzustellen, darf es praktisch keine Einschränkungen bei der Definition der ‚Jagdgründe" geben. Diesem Grundsatz werden wir – im Gegensatz zu den großen internationalen Personalberatungsgesellschaften – durch unsere Struktur, die Anzahl unserer Partner und unsere branchenübergreifende Kompetenz gerecht. Natürlich haben auch wir Kunden, die unter ‚Naturschutz’ stehen, aber gemessen an der Restgröße des uns für die Kandidatenansprache zur Verfügung stehenden Marktes ist dies vernachlässigbar.
3. Definition weiterer Suchfelder. Parallel zur abgestimmten Festlegung der Zielfirmen, wird neben weiteren Suchfeldern wie Print, Presse, Web besonders unser hochkarätiges Kontaktnetzwerk in den Research einbezogen. Aus diesem Netzwerk erhalten wir neben zielführenden Brancheninformationen in zahlreichen Fällen auch qualifizierte Hinweise auf Persönlichkeiten in Spitzenpositionen, die einer Ansprache aufgeschlossen gegenüber stehen könnten.
4. Research ist Chefsache. Bei diesem Prozessschritt folgen wir der Erkenntnis, dass sich Top-Performer in gesicherten Spitzenpositionen nur auf einen Dialog über einen Wechsel einlassen, wenn sie sich schon beim telefonischen Erstkontakt von der Kompetenz, Seriosität und Reputation des Beraters überzeugen können.
5. Die Auswahl des Richtigen. Grundsätzlich gilt, dass man die Komplexität eines Menschen nicht durch ein begrifflich geprägtes Profil hinreichend beschreiben kann. Insofern ist ein Fragen- oder Charakteristika-Katalog,den man im Interview abhakt, nicht entscheidend. Viel wichtiger ist die bewusste Gestaltung eines Dialogs, der dazu führt, in einem entspannten Gesprächsrahmen so viel relevantes Wissen über die Kandidaten zu bekommen, dass eine Passform zum Klienten erkennbar wird. Ganz besonders hinterfragen und prüfen wir beim Kennenlernen die Erfolgsstorys des Kandidaten und seine soziale Statur. Uns interessiert weniger, was er getan, sondern vielmehr was er erreicht hat, wie er sich verhält und ob er weiterführendes Entwicklungspotenzial mitbringt. Daraus leiten wir unsere Entscheidung zur Präsentation ab, die auch auf gelebten Erfahrungen aus anderen Mandaten und ggf. eingeholten Referenzen basiert.
6. Die Präsentation. Im Ergebnis stellen wir eine überschaubare Anzahl von Kandidaten vor, die nach unserer Erkenntnis für das Unternehmen des Klienten geeignet sind. Natürlich unterstützen wir unsere Klienten auch bei der engeren Wahl und der abschließenden Entscheidungsfindung.