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Wie kann ich die Herausforderung beim Personal einfach lösen?

Wie kann ich die Herausforderung beim Personal einfach lösen?

Die Fachzeitschrift gv-praxis stellt den Top-Entscheidern der Gemeinschaftsgastronomie jährlich Fragen zu den größten Herausforderungen der Branche. Das Thema Personal ist gleich mehrmals auf den ersten fünf Plätzen gelandet. Wenn Sie nach einer einfachen Lösung suchen, lesen Sie einfach weiter…

Jahr für Jahr können die Entscheider der Gemeinschaftsgastronomie in Fremd- und Eigenregie die Herausforderungen bewerten und ranken. Bei den Entscheidern der 36 großen unternehmenseigenen Gastronomieabteilungen (z.B. VW, Siemens) und den 33 Geschäftsführern von Contract-Catering-Unternehmen stellt sich besonders eine Frage:

„Woher nehmen wir zukünftig unser Personal?“

Die Ergebnisse im Einzelnen:


 Quelle: gv-praxis


 Quelle: gv-praxis

Das Fazit der gv-praxis: Die Personalthemen treffen die ganze Branche. Die Catering Unternehmen sind durch das hohe Expansionstempo noch stärker betroffen. Ohne gute Mitarbeiter funktioniert das Geschäft nicht. Daher ist die Königsdisziplin, engagierte Mitarbeiter zu finden und zu binden. Doch trotz bereits bestehender Konzepte zur Personalentwicklung bleibt die Herausforderung bestehen. Bei den Eigenregiebetrieben stehen die Gästeansprüche noch vor dem Thema Personal. Dennoch belegen die Personalthemen die Plätze 2 bis 4 in dieser weniger expansionsgetriebenen Teilbranche.

Der Originalartikel finden Sie hier…

Herausforderungen im Personalbereich lösen

Wie also löse ich diese Herausforderungen, die scheinbar trotz vorhandenen Konzepten für die Personalentwicklung bestehen? Die Antwort auf diese Frage ist einfach, was allerdings nicht bedeutet, dass die Lösung leicht ist. Was also muss ich konkret tun? Ich muss den Blickwinkel vom Arbeitsmarkt, dem vielbeschriebenen „war for talents“, dem schwierigen Arbeitnehmermarkt lösen und darauf schauen was ich mit bzw. in meinem Unternehmen verändern kann. Dann bin ich handlungsfähig und übernehme Verantwortung für das was ich beeinflussen kann. Ich muss mich zum besten Arbeitgeber entwickeln und werde dann die besten Mitarbeiter wie ein Magnet anziehen.

Die großen Unternehmen machen es vor – Apple, Google und Co. erhalten bis zu 6.000 (!) Bewerbungen pro Stelle. Was soll der Schwachsinn denn jetzt, werden vielleicht einige von Ihnen denken. Mein Unternehmen kann sich doch mit diesen Unternehmen nicht vergleichen. Wir sind weder so groß noch so bekannt. Doch die Größe und Bekanntheit sind lediglich ein Teil der Gründe, warum die Menschen dort arbeiten wollen. 

Warum entscheiden sich Menschen für ein bestimmtes Unternehmen?

Der Hauptgrund, warum die Menschen für diese Unternehmen arbeiten wollen, sind die Arbeitsbedingungen. Bei diesen und anderen Unternehmen können die Menschen das machen, was sie am besten können, sie leben ihre Leidenschaft am Arbeitsplatz aus und ihre Arbeit wird vom Unternehmen wertgeschätzt.

Alles was Sie für diesen Ansatz brauchen, ist ein Blickwechsel, in der Art, wie ich ihn mir selber vor einigen Jahren gestellt habe: „Frage Dich nicht, was Deine Mitarbeiter für Dich tun können, sondern frage Dich, was Du für Deine Mitarbeiter tun kannst.“ Für diesen Blickwechsel brauchen Sie kein großes oder bekanntes Unternehmen. Sie allein entscheiden, aus welchem Blickwinkel Sie die Herausforderung Personal betrachten.

Den Blickwinkel kann ich natürlich leicht verändern, doch wie löst sich damit mein Problem? Wenn die Menschen in Ihrem Unternehmen das haben, was sie zum Arbeiten brauchen, dann sind sie auch in der Lage, den besten Job zu machen. Wenn ich mich gut fühle, bin ich am leistungsfähigsten. Wie ist das bei Ihnen? Wann sind Sie am leistungsfähigsten?

Viele Unternehmen haben das bereits erkannt und Programme für die Mitarbeiterentwicklung aufgebaut. Dennoch stellt sich der gewünschte Erfolg nicht ein. Ähnlich verhält es sich beim Thema Employer Branding. Aufwendig und mit hohen Kosten wurde auch hier ein Programm auf- und umgesetzt, doch die Personalsituation hat sich damit nicht immer wesentlich verbessert. Warum ist das so? Warum sind das keine Einzelfälle? Warum führen diese Maßnahmen nicht zum Erfolg? Mit diesen Fragen werden wir immer wieder konfrontiert.

Die Antwort ist auch hier wieder einfach, doch die Gründe dafür liegen tiefer. Bleiben wir beim Mitarbeiterentwicklungsprogramm. Stellt die Entwicklung sicher, dass nach dem Programm jeder das macht, was er am besten kann, dass die Mitarbeiter ihrer Leidenschaft folgen können und vom Unternehmen wertgeschätzt werden? Stellt dieses Programm sicher, dass sich die Mitarbeiter rundherum wohlfühlen und damit in ihre volle Leistungsfähigkeit kommen?

Natürlich nicht – und das nicht, weil das Programm nicht gut genug ist, sondern weil ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm nur ein Baustein ist, der die Grundlage für die Mitarbeiterzufriedenheit bildet. Einzelmaßnahmen, und auch mehrere davon, können nicht ausreichend sein, um ein komplexes Ergebnis wie die Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen. Und an diesem Punkt, wenn ich feststelle, dass die Lösung nicht in Einzelmaßnahmen zu finden ist, bleibt nur noch die ganzheitliche Betrachtung.

Ganzheitliches Personalmanagement als Schlüssel zum Erfolg

Ganzheitlich? Bedeutet das nicht, sich im Nirwana der Möglichkeiten zu verlieren und am Ende alles, aber nichts richtig oder wirklich gemacht zu haben? Diesen berechtigten Fragen begegnen wir mit einer klaren Struktur, die den notwendigen Rahmen vorgibt: Der ganzheitliche Ansatz orientiert sich am besten am Mitarbeiterlebenszyklus. Wenn wir unseren Blickwinkel verändern und nicht mehr fragen, was unsere Mitarbeiter für uns tun können, sondern was wir für unsere Mitarbeiter tun können, dann sollte das den kompletten Zyklus vom Recruiting über das Onboarding, die Personaleinsatzplanung, das Controlling bzw. Steuerung sowie die Mitarbeiterentwicklung und die Nachfolgeplanung bis hin zur Trennung beinhalten. 

Klingt das gut, nachvollziehbar und lohnenswert, um darüber mehr zu erfahren oder erscheint Ihnen das als viel zu aufwendig und daher unrealistisch? In den Gesprächen erhalten wir sowohl die einen wie auch die anderen Rückmeldungen. Beide Sichtweisen eint jedoch meist eine gemeinsame Frage: Wie und wo fange ich an?

In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass die Reflektion der aktuellen Situation im Unternehmen der beste Startpunkt ist.

  • Was sind die Unternehmensziele?
  • Wer kennt die Unternehmensziele?
  • Wer weiß was das für seine Rolle im Unternehmen bedeutet?
  • Für wen ist diese Aufgabe sinnvoll?
  • Wie sind die Aufgaben verteilt?
  • Sind die richtigen Menschen an den richtigen Stellen im Unternehmen?
  • Wen habe ich?
  • Wen brauche ich eigentlich?
  • Wer lässt sich entwickeln und hat Spaß daran?
  • Wer sollte sich außerhalb des Unternehmens entwickeln?

Diese Fragen können in den Gesprächen mit den Führungskräften nur zum Teil umfassend beantwortet werden. Daher empfiehlt es sich zusätzlich eine gezielte Mitarbeiterbefragung zu machen. Denn wenn wir einen Wandel im Unternehmen bewirkten wollen, ist Kommunikation die Schlüsselkompetenz für den Erfolg der Transformation. Nur wenn alle Beteiligten den Sinn der Veränderung verstehen, wird die Bereitschaft für die Mitarbeit ausreichend hoch sein. Es gilt nicht nur das Warum, was und wie zu erklären, sondern es ist essentiell alle über die Entwicklung auf dem Laufenden zu halten. Dadurch entsteht ein positives Momentum, das die nächsten Schritte unterstützt.

Die Bestandsaufnahme ist jedoch lediglich der erste Schritt. Die Umsetzung braucht Zeit und will gut geplant sein. Zeit ist also das nächste Schlüsselkriterium. Doch wie soll das in einer Situation, in der alle sowieso schon mehr Aufgaben haben als sie erledigen können funktionieren? Ganz einfach, Schritt für Schritt. An diesem Punkt werden die Aufgaben priorisiert. Wenn Sie z.B. rekrutieren wie ein Weltmeister, die neuen Mitarbeiter sie aber schnell wieder verlassen, weil das Onboarding nicht funktioniert, kümmern sie sich um den Onboarding-Prozess und nicht um das Recruiting. Oder wenn Sie Ihre Führungskräfte verlassen, weil sie zu viel Sachbearbeiter-Tätigkeit machen, dann kümmern Sie sich um die Aufgabenverteilung. Und so weiter und so fort…

Ganzheitliche HR Software für die erfolgreiche Transformation

Den besten Hebel finden Sie jedoch an einer anderen Stelle. Auch hier ist das Stichwort Verwaltung. Der durchschnittliche administrative Aufwand im HR Bereich beträgt ca. 39%. (HR steht bei uns übrigens für Human Relation und nicht für Human Resources!) Stellen Sie sich von, Sie könnten diesen Aufwand reduzieren und für Ihre Transformation nutzen. Und Sie ahnen es schon – das ist mit dem gezielten Einsatz von Software möglich. Und noch eins, dieser Einsatz von Software führt auch zu den Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, weil auch ihr administrativer Aufwand um ca. ½ Stunde pro Monat und Mitarbeiter sinkt. Das ist ein idealer Einstieg, den Sie für die Weiterentwicklung ohne zusätzliche Personalstunden sofort nutzen können. Weitere Stunden können Sie bei erfolgreichem Start ganz einfach ergänzen. Der entscheidende Faktor ist hierbei jedoch, dass die Weiterentwicklung Ihr Unternehmen produktiver macht. Je mehr Ihre Mitarbeiter können und wissen, desto leistungsfähiger sind sie. Sie arbeiten organisierter, erreichen Ergebnisse in kürzerer Zeit und verkaufen mehr. Und das Beste kommt zum Schluss: Die Investition in eine HR Software amortisiert sich in der Regel im ersten Jahr.

Diese Vorgehensweise hat sich in vielen Fällen als sinnvoller Fahrplan für eine erfolgreiche Transformation zum besten Arbeitgeber erwiesen. Die Änderung des Blickwinkels von: „Was können meine Mitarbeiter für mich tun“ zu "Was kann ich für meine Mitarbeiter tun“ lenkt den Fokus auf die Transformation zum besten Arbeitgeber, der die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen bindet und neue Mitarbeiter wie ein Magnet anzieht. Die richtigen Menschen werden das Unternehmen so viel erfolgreicher machen, wenn Sie das tun, was sie lieben, und wenn sie dafür wertgeschätzt werden.

Fassen wir nochmal zusammen: Wie kann ich die Herausforderungen beim Personal einfach lösen?

  1. Die Erkenntnis: den Blickwinkel vom Arbeitsmarkt auf meine Unternehmen verändern.
    - Menschen wollen für ein Unternehmen arbeiten, in dem
      a) die Arbeitsbedingungen für sie passen
      b) sie das tun können was lieben
      c) ihre Arbeit wertgeschätzt wird.
  1. Die Entscheidung: der beste Arbeitgeber werden.
    - Den Blickwinkel von: „Was können meine Mitarbeiter für mich tun“ zu "Was kann ich für meine Mitarbeiter tun“ ändern
  1. Die Umsetzung: den Mitarbeiterlebenszyklus ganzheitlich betrachten.
    - Die einzelnen Bereiche Schritt für Schritt digitalisieren

Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in meinem Buch: „Der Mitarbeiter-Magnet – Warum Employer Transformation das neue Employer Branding ist“. Das Buch erscheint Anfang 2020 und wird von weiteren Artikeln in den nächsten Monaten auf dieser Seite begleitet. Wer zu ungeduldig ist und bis dahin nicht warten möchte, kann mich gerne auch direkt kontaktieren.

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